企業(yè)一般為配合集團發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，通過開展招聘活動招聘具備發(fā)展?jié)摿Φ拇髮W(xué)生，充實集團的人才梯隊，以滿足集團業(yè)務(wù)快速發(fā)展對人才的需要，并進一步提升集團的品牌形象，擴大公司的知名度和影響力，下面是小編為大家?guī)淼钠髽I(yè)招聘活動策劃書，希望大家能夠喜歡。
一、活動目的
隨著全國高職院校的擴招，以及近幾年經(jīng)濟發(fā)展的狀況，高職畢業(yè)生的就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻，就業(yè)競爭的壓力日益增大。應(yīng)對這樣一個大的形勢，為給職院學(xué)子一個社會實踐的機會，提高職院學(xué)生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業(yè)與學(xué)校、學(xué)生開展更廣泛的交流建立一個平臺，學(xué)院團委、招生就業(yè)處擬舉辦校園模擬招聘會。
1、企業(yè)方面
①通過本次模擬招聘會大力宣傳和展現(xiàn)本公司企業(yè)文化和管理經(jīng)驗，在學(xué)生當(dāng)中樹立良好的企業(yè)形象，擴大企業(yè)的社會影響，樹立良好的人才培育使用環(huán)境。
②可以提前介入人才招聘程序，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，進行人才儲備。③可以讓企業(yè)更好地了解我院的教育狀況，有針對性地展開人力資源工作，為公司以后在本校選拔優(yōu)秀人才創(chuàng)造平臺，提供機會。
2、學(xué)生方面
大學(xué)生普遍希望能盡快地融入社會，找到自己滿意的工作和位置，而往往會有很大一部分大學(xué)生在邁出校園走進社會的起跑線--
應(yīng)聘上就已經(jīng)比其他人落后了。此次模擬招聘會可以讓在校大學(xué)生體驗招聘場面，了解招聘的禮儀，提高在校大學(xué)生的應(yīng)聘和就業(yè)技巧。而且通過這個招聘會各選手也將會深入了解到目前的市場情況，更清晰地剖析自己，彌補不足之處，發(fā)揚優(yōu)點，為自己將來走向社會作好準(zhǔn)備。
二、招聘會主題
展現(xiàn)自我才能塑造精彩人生
三、大賽口號
關(guān)愛大學(xué)生攜手就業(yè)路
四、活動對象
本次活動主要面向大三將畢業(yè)學(xué)生，以個人參與為主，歡迎同學(xué)報名參加。
五、組織安排
本次活動由院團委主辦，院就業(yè)指導(dǎo)中心協(xié)辦，將邀請企業(yè)或社會機構(gòu)進行冠名贊助并協(xié)辦。對于本次比賽的籌劃和組織，我們將聯(lián)合成立比賽組委會進行規(guī)劃和統(tǒng)一安排調(diào)度。
六、組委會
院系部就業(yè)中心工作人員及管理專業(yè)部分學(xué)生協(xié)助
七、活動方式
1、采取單公司多聘者的模式，邀請各個企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人或社會單位人事部負(fù)責(zé)人到我院舉行面向全院的大型招聘會，現(xiàn)場為參與者提供意見、建議;傳授應(yīng)聘技巧。
2、參加招聘的公司可直接面向?qū)W生做實際招聘，為同學(xué)提供各種就業(yè)，創(chuàng)業(yè)和實習(xí)鍛煉的機會。
九、活動宣傳
1.海報宣傳
在全校各宣傳欄內(nèi)張貼大型海報。
2.咨詢點宣傳
活動階段設(shè)點接受學(xué)生咨詢，介紹此次活動的相關(guān)事宜和注意事項。
3.發(fā)通知到各系(分院)，請各個院學(xué)生會協(xié)助宣傳
4.邀請院內(nèi)記者跟蹤關(guān)注本次活動
5.邀請院外記者，媒體前來報道。
十、活動具體安排
(一)籌劃準(zhǔn)備階段
1、參加活動的企業(yè)，確立招聘職位
參加活動的企業(yè)要求:
①有較大的知名度和信譽度;②熱心于教育事業(yè);
③對應(yīng)屆畢業(yè)生有需求;④擁有自己的獨特文化。
招聘職位要求(1到2個職位):
①職位較為熱門，要求求職者綜合能力較強;
②所供職位即應(yīng)是社會特殊需要的，又應(yīng)是社會廣泛存在的;③可以針對院三年級同學(xué)開展招聘;
④既能體現(xiàn)社會發(fā)展方向，又能滿足大學(xué)生需求。
2、以海報(噴繪)形式大力宣傳這次活動
3、聯(lián)系評委(校內(nèi)老師及校外知名企業(yè)人士)、邀請記者(校內(nèi)、校外)
(二)報名咨詢階段
1、設(shè)立咨詢臺:宣傳本次活動，并介紹此次活動的各事項。
2、加大宣傳力度，對本次參加活動的企業(yè)招聘作介紹，鼓勵我校學(xué)生踴躍參加。
3、在宣傳板上張貼相應(yīng)的具體要求等。
4、設(shè)點報名，可設(shè)在招生就業(yè)處。
(三)舉辦培訓(xùn)講座
1、目標(biāo):提前準(zhǔn)備，獲得經(jīng)驗，個人發(fā)展方向
2、主講內(nèi)容:對當(dāng)前大學(xué)生進行就業(yè)指導(dǎo)，具體闡述求職應(yīng)聘技巧、基本禮儀，并現(xiàn)場教授如何制作個人簡歷，以及其他針對求職就業(yè)的準(zhǔn)備情況。
3、具體安排:
1)聯(lián)系工作:選定主講人以及其他具體事項
2)安排工作:申請講座地點，布置安排現(xiàn)場、調(diào)試設(shè)備
3)宣傳工作:利用海報進行通知
4)介紹后階段的系列工作
5)申請活動地點
(四)招聘階段
1、主辦方
作為校方在此階段，應(yīng)做好對招聘方的服務(wù)工作和應(yīng)試者的咨詢工作。同時有關(guān)單位如有特別需求可酌情商議，主要是場地的安排和時間的調(diào)整。
2、招聘方
招聘方按照主辦方的安排由主辦方工作人員的引領(lǐng)，到指定的攤位，設(shè)定自己的海報和單位簡介等有關(guān)宣傳企業(yè)的方案。
在招聘中，企業(yè)有關(guān)人員按照預(yù)定方案實施來挑選所需人才。主要是面試和答卷，其流程由公司制定。
如果企業(yè)有意與應(yīng)聘者進行第二輪的面試或簽訂協(xié)議的，可與應(yīng)聘者所在系部進行協(xié)調(diào)安排特定場地。
3、應(yīng)聘者
校園招聘策劃書方案
有意參加的應(yīng)聘者可以攜帶本人簡歷，到自己有意的企業(yè)攤位面前進行應(yīng)聘，保持會場秩序和安靜，不得喧嘩，以防影響其他應(yīng)聘者的發(fā)揮和自己在企業(yè)方面的形象。
十一、招聘會的收尾工作
在這個過程中，主要是主辦方和招聘方的工作。
一方面招聘方要整理好的自己的東西，如海報之類。同時要將本企業(yè)在招聘會的成果統(tǒng)計表以及對招聘會安排的建議交與主辦方。
另一方面主辦方不僅要將企業(yè)回饋單整理，做好備用資料。同時要將招聘方的攤位整理，如清理企業(yè)招牌。由相關(guān)人員做好會場的清理工作。
十二、后期總結(jié)
1、企業(yè)招聘結(jié)束后，會對整個校園招聘工作進行總結(jié)和評估。評估的主要指標(biāo)包括:招聘人員的數(shù)量是否達到計劃的目標(biāo)、錄用人員的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求、招聘的成本是否控制在預(yù)算之內(nèi)。
2、宣傳工作:通過校報、廣播、網(wǎng)絡(luò)宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中學(xué)生所表現(xiàn)的亮點和不足，讓每個大學(xué)生都能了解并掌握一些基本的應(yīng)聘技巧。
舉辦大型模擬招聘是為我院同學(xué)提供最新的就業(yè)資訊，和增強就業(yè)實踐的有效渠道，大學(xué)生畢業(yè)面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學(xué)親身體驗現(xiàn)場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導(dǎo)就業(yè)的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結(jié)合自身能力為自己盡早的規(guī)劃就業(yè)方向與目標(biāo)，更加現(xiàn)實的認(rèn)識自己的前程發(fā)展和就業(yè)形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業(yè)壓力。這不僅對即將畢業(yè)的大三學(xué)生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二大三學(xué)生有良好的教育指導(dǎo)作用。讓我校學(xué)子能夠在就業(yè)之路上贏在起跑線上
隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司__年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制定公司__年度招聘方案。
一、__年度招聘情況回顧及總結(jié)
__年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴(yán)峻的人員招聘問題，人事行政部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員，然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當(dāng)嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
二、__年度崗位需求狀況分析
經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計與核算，__年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計流失率以及新增崗位，經(jīng)初步分析__年度招聘崗位信息如下：
(1)公司中層干部，包括：各部門經(jīng)理、副經(jīng)理等。
(2)一線崗位：站長、站長助理、司機、配送員、理貨員、收銀員等。
(3)后勤人員，包括：o2o廣告招商專員、人事行政專員、稽查專員、銷售專員、銷售內(nèi)勤、辦公室助理等。
(4)__年計劃招聘總?cè)藬?shù)：15人左右(含銷售人員)。
2、招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
3、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;(5)調(diào)查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定。
三、__年度招聘需求
根據(jù)公司__年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報年度人員需求計劃。
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、選人原則
(1)合適偏高。
(2)培訓(xùn)和職責(zé)的壓力可培養(yǎng)大量的人才。
(3)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂、智聯(lián)、58同城、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具體視情況另定)。
(2)現(xiàn)場招聘：石景山區(qū)人才市場、海淀區(qū)人才市場為主。
(3)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報。
(4)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介。
五、招聘的實施
1、第一階段：
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會。
(2)積極參加各人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費招聘會。
(3)聯(lián)系北京市各大專業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知。
(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹。
(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
2、第二階段：
4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量。
(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或?qū)稣衅笗繄稣衅笗⒂鞋F(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場復(fù)試確定錄用結(jié)果。
(3)聯(lián)系前期面試人員進行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
3、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系。
(2)每周堅持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺。
(3)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析。
(4)對當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計分析;準(zhǔn)備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院?；I備公司單獨舉辦專場招聘會。
(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
5、第五階段：
12月底至__年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論。
(2)編制年度人力資源規(guī)劃。
(3)部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標(biāo)制定。
(4)建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃。
(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系。
六、錄用決策
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
七、入職培訓(xùn)
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當(dāng)天，人事行政部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定
3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉(zhuǎn)正時，人事行政部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計劃進行審核把關(guān)，對培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。
根據(jù)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)模式設(shè)定，此結(jié)構(gòu)為平臺式，上層結(jié)構(gòu)主要負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)，有各部門經(jīng)理主要運作，充分發(fā)揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團隊組織、協(xié)作的效能。
以下是公司運營情況初步設(shè)定的公司結(jié)構(gòu)，此架構(gòu)設(shè)定人員需要補充招聘以下管理和專業(yè)人員。
一、具體職務(wù)和數(shù)量如下：
副總一名(根據(jù)需要而定)，總裁助理一名，人力資源部長，金融事業(yè)管理部。實業(yè)投資管理部，風(fēng)險投資管理部，計劃財務(wù)管理部，法律事務(wù)管理部各設(shè)部長一名。
(二)招聘方式
社會招聘;
二、招聘策略
社會招聘主要通過參加人才交流會、(北京、上海、深圳等)主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網(wǎng)站合作、獵頭公司合作、行業(yè)內(nèi)推薦等五種形式。根據(jù)公司現(xiàn)情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本;二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。
1、工薪標(biāo)準(zhǔn)實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結(jié)算完。工資定額建議參考銀行系統(tǒng)。
(全員占有績效獎金分配，業(yè)務(wù)單位和非業(yè)務(wù)單位，業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員、根據(jù)貢獻不同進行分配，按照3：7原則，提高各部門間協(xié)同水平)。
2、試用期三個月;
3、簽訂勞動合同，為期5年;
三、選擇方式調(diào)整計劃
年金融類選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。
在年首先要完善的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
四、考評政策調(diào)整計劃
每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結(jié)合個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在個人自我激勵的同時。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;
(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心;
(3)在各部門試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法，使工作人員更加明確自己在團隊中的位置;
(4)加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(5)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃——公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在到崗后試用期內(nèi)開始進行，已簽訂正式勞務(wù)合同兩年以上者或工作業(yè)績突出破格提拔人員管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從開始由人力資源部組織和相關(guān)專業(yè)部門指導(dǎo)共同完成。
B、人才激勵
激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)獎勵達到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵手段還有——工作自由度、健康關(guān)照、公平原則、和諧環(huán)境。
C、困難預(yù)測
1、由于太原市作為中型城市經(jīng)濟狀況、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求，通過宣傳，作為待開發(fā)市場，具有一定的吸引力。
2、根據(jù)太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務(wù)員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額，除手機費和正常保險外，不再分門類。工薪標(biāo)準(zhǔn)須結(jié)合當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)、及公司情況分析后制定。
3、人才留用問題
一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。(獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。)
二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。
三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華。
四是根據(jù)每個人不同的需求進行調(diào)整。
初步意見，僅作參考。具體需要根據(jù)公司實力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計劃。
一、成長型軟件企業(yè)概述
當(dāng)今社會是知識經(jīng)濟時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。
成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段，這時企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào)，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ?，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。
二、成長型軟件企業(yè)人才需求分析
進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額化;產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務(wù)支持;研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)，以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān)，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個時期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題
1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃
大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負(fù)責(zé)事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學(xué)合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的速度。
2、崗位用人需求分析不規(guī)范
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀，團隊風(fēng)格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導(dǎo)致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標(biāo)準(zhǔn)，只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判，很難實現(xiàn)人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。
3、招聘渠道單一
大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段，網(wǎng)絡(luò)招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當(dāng)前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓(xùn)
招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導(dǎo)致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責(zé)都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓(xùn)，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導(dǎo)致招聘效率低下，人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系
很多成長型軟件企業(yè)管理者，認(rèn)為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準(zhǔn)備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估，可能導(dǎo)致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結(jié)
大多數(shù)成長型軟件企業(yè)沒有意識到招聘結(jié)果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對于各個招聘渠道的優(yōu)缺點進行科學(xué)分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結(jié)，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經(jīng)驗。
四、成長型企業(yè)有效招聘的策略
(一)建立合理的人力資源規(guī)劃
跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略，確定公司組織架構(gòu)，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認(rèn)。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。
(二)崗位需求分析規(guī)范化。
a)明確崗位使命，使命是工作核心目標(biāo)的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請某人。
b)描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。(例：每一年的銷售額為100萬元)
c)提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。
d)企業(yè)文化建設(shè)，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉(zhuǎn)化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯誤。
e)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經(jīng)營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。
f)團隊建設(shè)工作，很少有人能夠把實現(xiàn)目標(biāo)成果的任務(wù)下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標(biāo)，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達到要求?
(三)擴展招聘渠道
(1)主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧
目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iPhone手機開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時，可以改成iPhone手機開發(fā)工程師(IOS開發(fā))，符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習(xí)慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應(yīng)聘者。
(2)新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘
新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。
(3)勞務(wù)派遣公司代理招聘
目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負(fù)責(zé)，派遣公司只負(fù)責(zé)人員招聘面試的工作，根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應(yīng)的服務(wù)費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。
(4)獵頭服務(wù)
成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進，比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領(lǐng)市場先機贏得時間。
(5)內(nèi)部推薦
在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題，研發(fā)人員可以利用內(nèi)部推薦模式進行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內(nèi)部員工，一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業(yè)向心力。
(6)其他招聘渠道
其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會、現(xiàn)場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息。
(四)制作招聘操作手冊
針對招聘工作人員培訓(xùn)不足對崗位分析不夠理解等特點，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內(nèi)容包括：招聘人員的崗位職責(zé)、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結(jié)、員工入職跟蹤等，通過規(guī)范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量，降低人員流失率。
(五)建立完善招聘管理體系
基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內(nèi)外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據(jù)公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應(yīng)商的選擇與管理。
(六)招聘工作總結(jié)
對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率
結(jié)束語
成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù)，通過本文分析總結(jié)，提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現(xiàn)突破性發(fā)展。