考核工作計劃是對某一考核周期內(nèi)的工作進行規(guī)劃和安排，以確?？己说捻樌M行和達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?，F(xiàn)在隨著小編一起往下看看最新考核工作計劃，希望你喜歡。
(一)、常規(guī)教學(xué)
1、備課：
嚴(yán)格按學(xué)校備課要求規(guī)定，要提前一周備課，不后補教案，教學(xué)三維目標(biāo)明確，重難點突出，有一定的規(guī)范性，重在課前資料積累和課后反思，有板書設(shè)計，德育滲透，有自己的教學(xué)特色。教案檢查分定時和抽查，對檢查結(jié)果評出等級，結(jié)果存檔，以備參考。
教師備課教案檢查包括以下內(nèi)容;
(1)、要按大綱要求按時制定教學(xué)進度計劃。
(2)、根據(jù)各科教學(xué)進度授課，提前備課。
(3)、備課欄目(教學(xué)目的、教學(xué)要求、重點、難點、板書設(shè)計、后記等)填寫齊全。
(4)、教學(xué)目的(要求)確定準(zhǔn)確，體現(xiàn)知識和能力、過程與方法、情感態(tài)度和價值觀三維目標(biāo)。
(5)、教材重點、難點的確定要準(zhǔn)確。
(6)、教學(xué)過程設(shè)計和教學(xué)方法的選擇要符合新課標(biāo)要求。
(7)、課堂、課后練習(xí)內(nèi)容安排合理，具有層次性。
(8)、板書設(shè)計合理，體現(xiàn)主要內(nèi)容。
(9)、有課堂小結(jié)，體現(xiàn)主要內(nèi)容。
(10)、后記要體現(xiàn)出教與學(xué)的得失及改進措施。
(11)、教案字跡工整。
2、課堂教學(xué)：
教書育人，嚴(yán)格按學(xué)校課堂標(biāo)準(zhǔn)上課，方法得當(dāng)，不缺課節(jié)，富有改革創(chuàng)新精神，逐漸形成自己的教學(xué)風(fēng)格，每學(xué)期學(xué)校舉行一次教學(xué)展示活動，由所有聽課教師打分，分出等次，結(jié)果存檔，以備參考。對成績不滿意者可申請再次聽課，有進步者可在原分基礎(chǔ)上提高評價等次。如果沒有按照學(xué)校規(guī)定的教學(xué)要求及時上課，(包括上課遲到、早退、離崗、沒有進行候課、隨意調(diào)課、上課接打電話等)，根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重度酌情扣分。教師無故曠課被視為嚴(yán)重違紀(jì)行為，每月無故曠課2節(jié)，月考核為不合格，學(xué)期曠課6節(jié)，學(xué)期考核為不合格。
課堂教學(xué)管理方面檢查以下內(nèi)容;
(1)、鈴響入班，學(xué)生做好課前準(zhǔn)備，恪守時間。
(2)、教師上課是否負(fù)責(zé)任，對學(xué)生要求是否合理，組織教學(xué)是否得當(dāng)，能否很好駕馭課堂，在巡視中發(fā)現(xiàn)教師有教育違規(guī)現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)隨時進教室進行糾正。
(3)、上課后教師不許隨便離開課堂。
(4)、如果發(fā)現(xiàn)有未經(jīng)教務(wù)處批準(zhǔn)私自換課現(xiàn)象，視為曠課。
(5)、教師忘了給學(xué)生上課的，不足10分鐘的給予警告，10分鐘以上的按遲到對待，整堂課沒上的，教師私自決定某節(jié)課不給學(xué)生上了，讓學(xué)生自己自習(xí)，檢查發(fā)現(xiàn)視為曠課。
(6)教師上課遲到累計5次視為曠課一節(jié)。
3、作業(yè)：
按學(xué)校作業(yè)規(guī)定分出等次，檢查類型分為定期和抽查，檢查內(nèi)容;語文、數(shù)學(xué)為常規(guī)作業(yè)，藝體美等學(xué)科必須成立5人以上的興趣或活動小組，每周活動不少于一次，并有相應(yīng)的計劃和活動記錄等。由教導(dǎo)處根據(jù)平時檢查、調(diào)查學(xué)生等情況記分。此項成績作為此類學(xué)科的作業(yè)成績分。
語文、數(shù)學(xué)作業(yè)檢查包括以下內(nèi)容
(1)、作業(yè)布置量要符合學(xué)校的要求。
(2)、作業(yè)布置具有層次性。
(3)、作業(yè)批改數(shù)量要符合學(xué)校的規(guī)定。
(4)、批改作業(yè)時要做到有批、有改、有訂正，作業(yè)提倡激勵性評語，作業(yè)不得出現(xiàn)學(xué)生批改現(xiàn)象，如需學(xué)生做的，應(yīng)有再批。作文批改要有眉批、總批，應(yīng)指導(dǎo)正確、運用批改符號準(zhǔn)確。
(5)學(xué)生整體作業(yè)整潔，布局合理、規(guī)范。
4、聽課：
聽課根據(jù)學(xué)校計劃，按時進行，參加聽課教師填好課堂教學(xué)評價表，教研組長記錄好評課意見，材料存檔，以備參考。教師每學(xué)期聽、評課次數(shù)為學(xué)期總周次減四次。
(二)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和教學(xué)能力：
1、文化業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：
有專門的業(yè)務(wù)筆記本，每學(xué)期業(yè)務(wù)筆記不少于4次，內(nèi)容必須有相關(guān)專業(yè)和學(xué)校規(guī)定的其他內(nèi)容，不少于5000字。無故不參加學(xué)?；蛏霞壗M織的相關(guān)學(xué)習(xí)或考試酌情扣分。
2、試卷或教學(xué)質(zhì)量分析：
在學(xué)期教學(xué)中，每單元要及時對學(xué)生進行測評，并對測評結(jié)果寫出書面分析，提出有針對性、操作性強改進措施，改進性措施可行。單元測評結(jié)果與分析材料裝檔保存，以備查閱。
一、考核指標(biāo)
(一)保障指標(biāo)(10分)
有領(lǐng)導(dǎo)小組、有辦公場地、有辦公人員、有制度、有信息交流平臺;缺一項扣2分。
(二)人口控制指標(biāo)(24分)
1.計劃 生育合法率達(dá)92%(12分)，下降1個百分點扣1分;
2.違法生育多項控制率3%(12分)上升1個百分點扣1分;超生1個小孩扣1分;
(三)工作質(zhì)量指標(biāo)(66分)
1.重視教育(6分)
計生政策法規(guī)進村入戶、育齡群眾的政策知曉率達(dá)85%以上記2分，每少一個百分點扣0.2分;村(居)委有固定宣傳欄記2分，無專欄不記分;永久性標(biāo)語1—2幅記2分，缺1幅扣1分。
2.優(yōu)質(zhì)服務(wù)和避孕節(jié)育措施知情選擇(10分)
全年開展兩次免費生殖健康服務(wù)達(dá)80%以上，建立服務(wù)檔案記5分，每下降1個百分點扣0.1分;使用藥具在控制指標(biāo)內(nèi)記5分，每下降1個百分點扣0.3分。
3.計生協(xié)會和村民自治工作(6分)
村民自治達(dá)50%以上，且驗收合格記4分，每下降1個百分點扣1分;驗收不合格不記分;協(xié)會工作達(dá)標(biāo)記2分，不達(dá)標(biāo)不記分。
4.行政執(zhí)法(15分)
依法催收計劃 生育社會撫養(yǎng)費，按政策全額征收上交記15分。降低比例的按比例記分。該征收不去征收的，不記分。
5.流動人口計劃 生育管理(5分)
做到流入流出底細(xì)清、情況明，當(dāng)年流出育齡婦女辦理婚育證明認(rèn)輸達(dá)到80%記1分，每降1個百分點扣0.1分;流出區(qū)外的育齡婦女每半年有效等價證明達(dá)60%以上記2分，減低1個百分點扣0.1分;對流入到建卡管理、持證驗證達(dá)90%以上記1分，下降1個百分點扣0.1分;建立人口信息平臺記1分，不建不記分。
6.人口出生誤差(6分)
人口出生統(tǒng)計誤差控制在5%以內(nèi)記6分，超過0.1個百分點扣1分。
7.出生嬰兒性別比(10分),,
當(dāng)年出生嬰兒性別比控制在110以內(nèi)記10分，每上升1個百分點扣0.5分。
8.人口引產(chǎn)與出生人口比(5分)
當(dāng)年人流引產(chǎn)例數(shù)與當(dāng)年出生人數(shù)之比控制在30%以內(nèi)記5分，每上升1個百分點扣0.2分。
9.獎勵扶持政策(3分)
嚴(yán)格堅持政策口徑和申報程序，確認(rèn)對象準(zhǔn)確無誤，無弄虛作假，不循私舞弊記3分，如舉報有弄虛作假行為且調(diào)查屬實的，此項不記分。
二、考核方式
考核以百分制實行量化考核。一是人口出生統(tǒng)計誤差一年超過7%的;二是有意瞞報違法出生人口的;三是違反“七不準(zhǔn)”規(guī)定，發(fā)生惡性的責(zé)任事故;四是年終綜合考核記分在80以下的;五是接受區(qū)上檢查不合格的，被一票否決?？己?0—90為達(dá)標(biāo)、90—95為良好、95—99為優(yōu)秀。凡全年在90分以上，黨委政府給以必要的物質(zhì)和精神獎勵。
工作管理考核組成立至今已有一個多月的時間，在這一個月的時間里，考核組通過領(lǐng)會公司發(fā)展精神，抓住工作管理重點，建立考核測評體系，緊鑼密鼓地完成各項工作要求，現(xiàn)將已完成工作進行匯報。
一、考核組已實現(xiàn)如下目標(biāo)：
1、節(jié)約管理成本?？己私M可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了考核方重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。
2、初步建立績效考核體系。
1、考核組通過每周工作例會中確定安排的任務(wù)，給各部門派出工作聯(lián)系單。
2、派發(fā)的單子通過甘特圖的形式實現(xiàn)工作的記錄、追蹤、反饋等狀況。
3、每周末匯總本周實際完成的工作數(shù)量，統(tǒng)計被考核方的工作飽和度。
3、提升公司內(nèi)部有效溝通。考核組依靠工作聯(lián)系單建立有效地工作流向架構(gòu)，這樣將可以通過單子，直通到被考核方。同時，方便考核方與工作聯(lián)系單中各節(jié)點的被考核方的溝通。
4、促進員工自我發(fā)展。通過完成工作聯(lián)系單，實現(xiàn)績效薪酬，使被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。
二、考核組存在的問題及不足
1、考核體系現(xiàn)處在起步階段?？己四繕?biāo)及測評指標(biāo)尚未精細(xì)化，不能更好地區(qū)分高效率員工與低效率員工，從而在引導(dǎo)改進工作上受阻。
2、績效考核周期缺乏長效機制。目前考核任務(wù)只限于“周”，對于季度和年度的考評、測評有待建立相應(yīng)的制度和規(guī)范。
3、考核測評與工作內(nèi)容銜接不足。雖然目前通過工作聯(lián)系單實現(xiàn)了自上而下的工作分派流程，但考核組需要通過自下而上的形式，由被考核方將工作內(nèi)容反饋給考核組，由考核組組織相關(guān)人員對工作內(nèi)容進行考核測評，反饋通道不建立，會導(dǎo)致測評結(jié)果的偏離。
20__年工作計劃
工作管理考核組在20__年的工作計劃主要分三個階段：第一階段是績效考核的起步階段(現(xiàn)已基本完成)，第二階段是績效考核的指標(biāo)改良、穩(wěn)步推進、擴大考核范圍的階段，第三階段是績效考核的鞏固階段。
一、進一步建全完善績效考核制度。
1、嚴(yán)格執(zhí)行考核組工作制度中的相關(guān)規(guī)定。
2、明確考核方式，使考核有依有據(jù)。考核組每周須匯總工作聯(lián)系單，并形成《工作管理考核周報》，上報公司分管領(lǐng)導(dǎo);每月須出具《工作績效考評表》，作為月績效工資的重要依據(jù);每季形成《工作管理考核季報》，其中應(yīng)包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面;每年進行工作總結(jié)，并出具《工作管理考核組年度工作報告》。
3、考核由被動變主動。根據(jù)工作聯(lián)系單安排的工作，如有需要考核測評的，須由被考核方向工作管理考核組申領(lǐng)《工作任務(wù)考評申請表》，考核組在接到《申請表》2個工作日內(nèi)，安排相關(guān)人員組織考評，考評結(jié)果作為該工作任務(wù)最終得分。
二、增強績效考核理念，使考核成為工作的推進劑。
考核組以“實現(xiàn)目標(biāo)而不是評價結(jié)果”作為績效考核的重要理念，將工作管理與績效考核視為公司具有戰(zhàn)略性系統(tǒng)整合能力的閉環(huán)管理過程，這個過程從績效計劃開始，到績效實施、績效考評、績效反饋與改進，再回到績效計劃一個不斷循環(huán)的過程。
在績效計劃階段，考核組應(yīng)組織和指導(dǎo)各職能部門內(nèi)部如何將工作與績效緊密聯(lián)系起來，主要通過完成一系列的問題，例如“員工的工作內(nèi)容是什么?應(yīng)該達(dá)到何種效果?”、“這些工作將從哪些方面衡量，標(biāo)準(zhǔn)是什么?”、“如何分階段的完成整個績效期間的工作目標(biāo)?”等。
在績效實施階段，部門主任與本部門員工、考核組與部門主任應(yīng)形成“8”字型雙向溝通，及時將員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果反饋給考核組。
在績效考評階段，只要前兩個階段打好基礎(chǔ)，在整個績效閉環(huán)系統(tǒng)中，績效考評結(jié)果一般不會出乎意料。
在績效反饋與改進階段，考核組各成員應(yīng)根據(jù)工作情況，及時向考核組反饋，達(dá)成共識的意見納入績效考核辦法中。
三、將工作管理與績效考核同步進行。
1、做好以周、月、季、年四個周期的考核工作。其中：
(1)周考核以《工作管理考核周報》為標(biāo)準(zhǔn);
(2)月度考核以《工作績效考評表》為標(biāo)準(zhǔn);
(3)季度考核以《工作管理考核季報》為標(biāo)準(zhǔn);
(4)年度考核以《工作管理考核組年度工作報告》為標(biāo)準(zhǔn)。
2、做好工作任務(wù)的監(jiān)督、問詢、反饋、匯總等工作，利用目標(biāo)管理理念調(diào)整各項工作的節(jié)奏。
四、引進多項考核指標(biāo)，使考核更加精準(zhǔn)。
20__年后半年，考核組將根據(jù)各職能部門的實際工作情況，有選擇的引進5-15個工作指標(biāo)，使考核形式更科學(xué)、考核內(nèi)容更精準(zhǔn)、考核結(jié)果更客觀?？己酥笜?biāo)將分為周、月、季、年四個周期。其中：
(1)周考核以工作(方案或產(chǎn)品)完成率、工作飽和度、工作聯(lián)系單狀態(tài)為標(biāo)準(zhǔn);
(2)月度考核以工作(方案或產(chǎn)品)完成率與工作(方案或產(chǎn)品)驗收合格率的比、工作結(jié)果(代碼、文檔及音視頻等)歸檔率、團隊協(xié)作滿意度、部門規(guī)章制度執(zhí)行率為標(biāo)準(zhǔn);
(3)季度考核除第
(2)點的指標(biāo)外，還須對員工的工作態(tài)度和工作能力進行考核;
(4)年度考核綜合以上三點，對員工一年的工作情況進行匯總。
注：以上指標(biāo)僅供本次工作計劃，具體落實還需工作會議通過。
我鎮(zhèn)環(huán)保工作以黨的“ __大”精神為指針，深入實踐科學(xué) 發(fā)展觀，以環(huán)境保護優(yōu)化經(jīng)濟發(fā)展，按照“黨委政府領(lǐng)導(dǎo)、人大監(jiān)督、各部門分工協(xié)作、社會公眾參與”的環(huán)保運作機制，立足我鎮(zhèn)實際情況，緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府的工作部署，堅持落實黨政一把手環(huán)保目標(biāo)責(zé)任制，以改善環(huán)境質(zhì)量為目標(biāo)，以創(chuàng)建綠色家園為重點，以推進“五大工程”建設(shè)為載體，以環(huán)境保護“四大行動”改善環(huán)境質(zhì)量，努力為 鎮(zhèn)經(jīng)濟、社會與環(huán)境科學(xué)發(fā)展服務(wù)，為助推“500億 ”，建設(shè)“4億 ”提供強有力的環(huán)境支撐。
一、工作目標(biāo)
(一)環(huán)保技術(shù)指標(biāo)控制：飲用水源達(dá)標(biāo)率﹥96%;空氣污染指數(shù)API﹤100,達(dá)二級水平;煙塵控制區(qū)100%;規(guī)劃區(qū)達(dá)汽化率﹥90%。環(huán)境燥聲平均值﹤55.5分貝;燥場達(dá)標(biāo)區(qū)覆蓋率﹥95%。工業(yè)固廢物綜合利用率﹥70%，無危險廢水排放;污染物排放總量控制在區(qū)政府下達(dá)的指標(biāo)內(nèi);建設(shè)項目“三同時”執(zhí)行率100%;工業(yè)廢水達(dá)標(biāo)率100%。中小學(xué)環(huán)境教育普及率﹥80%;銷售中使用可降解塑制品﹥90%;環(huán)境綜合整治考核在區(qū)前十名之內(nèi)。
(二)完成環(huán)保重點工作：做好污水處理廠、擴建垃圾填埋場項目前期準(zhǔn)備工作。修建集鎮(zhèn)公廁一所，完成 集鎮(zhèn)街道路面整治500米。強化鎮(zhèn)集鎮(zhèn)環(huán)境秩序衛(wèi)生整治，徹底改變集鎮(zhèn)環(huán)境衛(wèi)生現(xiàn)狀。大力開發(fā)農(nóng)村新能源，實施農(nóng)村沼氣工程，推廣“一池三改”農(nóng)戶500戶;大力宣傳引導(dǎo)農(nóng)民使用生物有機肥，推廣配方施肥3.1萬畝，杜絕禁用高毒農(nóng)藥的使用。加大森林工程建設(shè)，完成綠化植樹任務(wù)，管理好1.2萬畝退耕還林林地。
二、工作思路與措施
(一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)，建立完善環(huán)保工作機制
對 環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書完成情況進行考核督查，及早制定 年一把手環(huán)保目標(biāo)責(zé)任制工作計劃并將計劃任務(wù)分解到各村(社區(qū))和有關(guān)部門;延伸環(huán)保工作深度，建立鎮(zhèn)環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)小組、明確分管領(lǐng)導(dǎo)、鎮(zhèn)兼職環(huán)保員和各村(居)支書為責(zé)任人的環(huán)保工作網(wǎng)絡(luò);參照創(chuàng)衛(wèi)工作體系，健全完善環(huán)保長效管理監(jiān)督體系，實行業(yè)務(wù)管理和監(jiān)督管理相分離，部門和村(社區(qū))依各自職責(zé)開展工作，相互配合，切實完成環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書各項工任務(wù)。
(二)大力開展環(huán)境宣傳教育，提高公民環(huán)保意識
加強環(huán)境宣傳能力建設(shè)，按照面向各級干部、面向企業(yè)法人及管理人員、面向青少年、面向社會的要求，與區(qū)環(huán)保局配合，搞好環(huán)保法律法規(guī)、環(huán)保知識宣傳教育和環(huán)保警示教育活動;與村(社區(qū))配合，開展“4.22”地球日、“六.五”環(huán)境日宣傳活動，聯(lián)合區(qū)教委，高質(zhì)量地創(chuàng)建“綠色校園”。
(三)嚴(yán)格環(huán)境執(zhí)法，努力改善我鎮(zhèn)環(huán)境質(zhì)量，促進經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展
對新建、擴建、改建的項目，按照《環(huán)境影響評價法》和《建設(shè)項目環(huán)境保護管理條例》的規(guī)定，根據(jù)區(qū)環(huán)評分類標(biāo)準(zhǔn)搞好環(huán)評審批，做好“三同時”驗收;調(diào)查摸底我鎮(zhèn)環(huán)境質(zhì)量家底;落實污染物排放總量控制計劃;繼續(xù)開展“清理整頓違法排污企業(yè)，保障群眾健康環(huán)保行動”，按照行動的重點開展工作，做到每個季度一次對轄區(qū)規(guī)劃區(qū)內(nèi)檢查建筑工地。督促排污單位加快污染治理;加強環(huán)境監(jiān)測能力建設(shè)，充分發(fā)揮環(huán)境監(jiān)測對環(huán)境管理的技術(shù)支持作用;積極妥善地解決環(huán)境投訴的建筑施工噪聲、餐飲業(yè)油煙污染等熱難點問題，確保群眾環(huán)境投訴辦結(jié)率達(dá)95%以上。
(四)發(fā)揮職能部門作用，積極參與環(huán)境建設(shè)
在學(xué)校繼續(xù)以創(chuàng)建“綠色學(xué)?！睘檩d體，在中小學(xué)生中，開展環(huán)保法律法規(guī)、環(huán)保常識及環(huán)境警示教育活動，提高青少年的環(huán)保意識，豐富中小學(xué)生素質(zhì)教育的內(nèi)涵。在醫(yī)院建設(shè)、管理中，確保醫(yī)療達(dá)標(biāo)排放，并監(jiān)督醫(yī)院執(zhí)行 區(qū)醫(yī)療廢棄物統(tǒng)一處置的規(guī)定，將醫(yī)療廢棄物統(tǒng)一集中焚燒，杜絕醫(yī)源污染。在各企業(yè)建設(shè)方面，積極應(yīng)對世界“綠色潮流”，引導(dǎo)企業(yè)開展ISO014000環(huán)境管理體系認(rèn)證，取得國際綠色通行證;加強對松香廠、層扳廠、農(nóng)炙建材有限公司的環(huán)保工作引導(dǎo)，促使企業(yè)對生產(chǎn)廢水、有機廢氣、粉塵等污染進行有效治理，樹立我鎮(zhèn)樹脂工藝行業(yè)綠色環(huán)保新形象;探索“循環(huán)經(jīng)濟”方式，促進企業(yè)開展廢物綜合利用，做到增產(chǎn)不增污、增產(chǎn)減污。在市場建設(shè)方面，與商委、工商等部門聯(lián)合，抓好“禁白”“禁磷”餐桌污染治理工作。
(五)加大投入，切實解決1-2件民生問題
今年鎮(zhèn)黨委、政府下大力氣，擠出財政資金30萬元，實施集鎮(zhèn)街道整治工程，修復(fù)兩座公共廁所。
各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府，場、街道辦事處，開發(fā)區(qū)管委會：
為了全面掌握各地人口和計劃 生育工作開展情況，客觀、公正地評價相關(guān)指標(biāo)的完成進度，不斷推動人口和計劃 生育工作，進一步提高我區(qū)人口和計劃 生育工作水平和質(zhì)量，經(jīng)區(qū)人口和計劃 生育領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定，4月下旬組織專班對各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、場、街道及開發(fā)區(qū)上半年人口和計劃 生育工作進行考核。根據(jù)責(zé)任書相關(guān)指標(biāo)要求，特制定本方案：
一、考核的指導(dǎo)思想與基本原則
考核堅持實事求是、突出重點、精簡高效、體現(xiàn)導(dǎo)向、促進工作的指導(dǎo)思想，堅持求真務(wù)實，注重實效，客觀公正，責(zé)任追究的原則，使考核評估真正做到客觀反映各地工作實際，推動全區(qū)人口和計劃 生育事業(yè)持續(xù)、健康向前發(fā)展。
二、考核的組織領(lǐng)導(dǎo)
考核工作在區(qū)人口和計劃 生育領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，由區(qū)人口計生局負(fù)責(zé)組織實施。
三、考核主要內(nèi)容
1、出生統(tǒng)計準(zhǔn)確率?？己?0月1日至3月31日出生上報?？己诉^程中查出“十一五”期間出生漏報，計算誤差，并納入計算工作水平;出生補報不算誤差，納入計算工作水平。;
2、4月1日—3月31日出生后的節(jié)育情況，計算節(jié)育率及統(tǒng)計上報準(zhǔn)確率;4月1日以前出生節(jié)育納入本期計算節(jié)育率。
3、二孩孕婦上報及時率。以區(qū)計生局信息中心數(shù)據(jù)庫核實的首次孕情上報推算孕婦上報及時率。
4、孕情無故消失對象案件核查情況。
5、農(nóng)村核查流出人口有效聯(lián)系率，抽查流出重點對象生育節(jié)育孕情信息寄證情況，以電話聯(lián)系和流出寄證為準(zhǔn);城區(qū)核查流入人口登記、持證、驗證及信息入庫情況以及社區(qū)信息員配備情況。
6、生殖健康普查和優(yōu)生檢測開展情況。以服務(wù)站和科技股提供數(shù)據(jù)為準(zhǔn);
7、10月1日至2月28日政策外生育對象社會撫養(yǎng)費征收情況，以規(guī)統(tǒng)股提供的計外生育名單為基礎(chǔ)，由辦公室財務(wù)結(jié)帳票據(jù)計算征收面，征收率。
8、出生嬰兒性別比。10月1日后出生嬰兒性別比接近110控制水平或高于正常水平但與比有1—2個比值下降。
四、考核辦法
1、考核抽樣。樣本點由區(qū)人口計生局確定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)場街開發(fā)區(qū)村數(shù)在30個以上的抽取4個樣本點，20—29個村的抽取3個樣本點，20個以下的村抽取2個樣本點。
2、考核人員。上半年考核人員由區(qū)人口計生局從本局和各地計生辦抽調(diào)組成專班。
3、考核時間。4月底前完成考核工作。
4、考核結(jié)果運用?？己藢嵭邪俜种?，本次考核按30%比重納入全年綜合評估?？己私Y(jié)果將以區(qū)“兩辦”名義通報全區(qū)，問題突出的，由區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要負(fù)責(zé)人實行誡勉談話。
一、考核目的
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
20__年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時限為20__年1月1日至12月31日。
三、考核方式
20__年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
(一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進行，由各管理處文控員對分值進行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評;由各管理處文控員對分值進行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
(三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進行，行政部復(fù)核(見附表三)。
(四)考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于20__年1月20日上午12：00前提交到公司品質(zhì)部。
(五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
四、年終考核構(gòu)成
(一)年終考核涉及因素
1.20__年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2.年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)(考核表對應(yīng)系數(shù)x工齡對應(yīng)系數(shù))
(二)年終考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1.月綜合工資為該崗位20__年定位工資標(biāo)準(zhǔn);
2.崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系： (略)
3.考核系數(shù)說明：
3.1 一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
3.2 班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/100
3.3工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
第一章 目的
第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條 確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。
第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。
第二章 適用范圍
第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。
第三章 績效考核結(jié)果的運用
第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。
第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。
第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。
第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。
第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。
第十條 年度考核取當(dāng)年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公式為：當(dāng)年12個月總分值/12。
第十一條 考核時使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理 (需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計)，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。
第十二條 月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：
(一) 績效獎金計算方法：
①新進員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎金考核。
②轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎金= 100元(公司支付)×個人績效獎金系數(shù)
③主管、經(jīng)理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金系數(shù)
④年終獎金=年度平均績效分/100__個人年度月平均工資
(二) 績效考核分值區(qū)間表
第十三條 考核有效期的規(guī)定：
(一) 月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃。
(二) 季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計算公式為：Y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。
(三) 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算公式為：Z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。
第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時做加薪處理：
(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
(二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為A級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
(三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為B級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，按底薪的5%增加崗位工資。
(四) 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。
第十五條 降級標(biāo)準(zhǔn)：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。
第十六條 績效考核審核權(quán)限與完成期限：
(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當(dāng)月績效獎金。
(二) 核準(zhǔn)后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。
(三) 核準(zhǔn)后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。
(四) 做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗。
(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。
(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。
(七) 季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。
第十七條 績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放：
(一) 績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn)。
(二) 月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。
第十八條 晉升、加薪處理流程：
(一) 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合《績效考核統(tǒng)計表》顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。
(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市______公司職級及薪資明細(xì)表》。
(三) 所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。
(四) 晉升試用期超過兩個月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。
(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標(biāo)明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。
第十九條 辭退處理流程
(一) 依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。
第二十條 本管理辦法自 20__ 年4月1日開始試行，試行2個月。
為落實義務(wù)教育階段學(xué)校教師績效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據(jù)《霍邱縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實施意見（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關(guān)于進一步完善義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資考核發(fā)放意見》（教人〔20__〕10號）文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)教育工作的實際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以建設(shè)中國特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導(dǎo)，以上級有關(guān)政策為依據(jù)，以提高教職工績效為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，積極主動地實現(xiàn)各項工作目標(biāo)，促進廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組 長：
副組長：謝保章
成 員： 郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權(quán)、桑 濤。
三、實施對象
中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)（教學(xué)點）的所有正式在編的工作人員。
四、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
（一）基礎(chǔ)性績效工資考核與分配
教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，扣發(fā)比例應(yīng)不低于20%。
（二）獎勵性績效工資考核
1、村級小學(xué)校長（含教學(xué)點負(fù)責(zé)人）考核。
中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結(jié)合中心校考核組的考核和學(xué)校教職工的考核，根據(jù)縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學(xué)期各考核一次（具體辦法另行文）。
2、班主任考核。
各校都要制定考核辦法及細(xì)則，按學(xué)期（春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月）考核發(fā)放。各?？梢愿鶕?jù)各班的學(xué)生數(shù)，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚模~發(fā)放班主任津貼。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津貼，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校教師標(biāo)準(zhǔn)課時工作量的一半，計入教師基本工作量。
3、教師考核。
考核共計100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應(yīng)采取學(xué)?？己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評教等相結(jié)合的方式，根據(jù)縣教育局教人〔20__〕34號附件2考核指標(biāo)要點考核。具體如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進行計算。學(xué)生數(shù)在200名及以下的學(xué)校校長，計0.5個工作量，201－450名學(xué)生的學(xué)校校長計0.6個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數(shù)進行計算（以最高工作量計算，不重復(fù)）。副校長、教務(wù)主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負(fù)責(zé)人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。（3）控流保學(xué)工作納入績效考核范疇，并作為重要指標(biāo)之一。
各校可量化所有崗位的周工作量，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。
4、其他人員考核。
（1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心?？己私M考核和各校校長及教師代表民主測評相結(jié)合的方式，根據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實績等核算。
（2）、考核本年度中退休人員，依據(jù)退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據(jù)實核算。
（3）考核本年度中新增人員，根據(jù)上崗報到時間和工作情況，據(jù)實核算。
（4）、資料員津貼： 4大片的4個資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。
5、設(shè)立獎勵基金。
從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學(xué)校和個人，給予獎勵。對全鄉(xiāng)性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
（三）獎勵性績效工資的分配
獎勵性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：
（1）在校學(xué)生數(shù)、班級數(shù)、平均課時量，其中，學(xué)生數(shù)為最要因素。
（2）照顧偏遠(yuǎn)村級小學(xué)、教學(xué)點及特殊崗位。
（3）教育、教學(xué)、教研成果。
（4）兼顧現(xiàn)有教師數(shù)及實際教師需求數(shù)。中心校繼續(xù)按照教師數(shù)占一半，班級和學(xué)生數(shù)占一半的比例，將獎勵性績效工資總數(shù)核算到校，再由學(xué)校根據(jù)本?？冃ЧべY的分配方案，進行分配。
五、考核等次確定
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應(yīng)按績效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當(dāng)向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責(zé)的，直接評定為不合格等次：教職工對績效考核結(jié)果有不同意見，可通過正常渠道向?qū)W?；蚪逃鞴懿块T申訴。
六、考核結(jié)果使用
1、 教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據(jù)。
2、 教職工績效工資的分配，以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。
3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。
一、考核目標(biāo)設(shè)定出了問題
某企業(yè)是一家勘探設(shè)計類企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個部門抽調(diào)人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡單的指標(biāo)分解方法：業(yè)務(wù)部門A分多少利潤、業(yè)務(wù)部門B分多少利潤，然后再由部門決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎金也是采取這種二級結(jié)算方式。結(jié)果是各個部門、各個員工對最終的結(jié)果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標(biāo)太多，同時也很難將日常工作與考核指標(biāo)聯(lián)系起來。
在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設(shè)定考核目標(biāo)時只需要嚴(yán)格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實際操作中，某些工作，其績效結(jié)果并不一定會從員工的工作績效中體現(xiàn)，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標(biāo)的方式將部門目標(biāo)分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產(chǎn)生不利影響：
1、在目標(biāo)分解的時候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”
正是由于這種縱向分解目標(biāo)存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標(biāo)的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言，通過績效管理工具保證企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，也就無從談起了。
2、在進行考核時，容易顧此失彼
如果單針對員工個人的績效結(jié)果進行考核，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養(yǎng)成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責(zé)任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團隊協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個人績效與組織績效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標(biāo)還是先保個人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。
二、考核結(jié)果評定及運用出了問題
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團。甲在A部門工作，工作成績在部門內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在B部門工作，工作成績一般。一個年度下來，由于A部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于B部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是，從個人績效而言，甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。
不但如此，在這家企業(yè)的績效考評中，A部門和C部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在A和C部門工作，成績都很優(yōu)異。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于A部門的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格，部門內(nèi)個人績效得分普遍偏低；C部門負(fù)責(zé)人要求相對較松，部門內(nèi)部個人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評結(jié)果卻不如丙。
三、問題產(chǎn)生的原因
綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：
1、部門負(fù)責(zé)人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異，導(dǎo)致職能部門之間整體績效產(chǎn)生差異，從而影響最終的員工個人績效和收入；
2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標(biāo)設(shè)定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準(zhǔn)線”的差異，從而影響最終的員工個人績效和收入。
上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個績效管理體系的初衷，可能導(dǎo)致的結(jié)果是：
其一，整體績效相對優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)人為了維護本部門員工的積極性和相對公平，勢必采取相應(yīng)的方法拉近這種差距（因為畢竟績效考核結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對自己及下屬工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因為感覺干好干壞一個樣（與組織績效較差的部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。
其二，組織績效相對較差的員工因為沒有壓力（考核結(jié)果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮小），也不會主動尋找并持續(xù)改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。
以上結(jié)果的產(chǎn)生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標(biāo)難以順利實現(xiàn)（或不斷降低部門目標(biāo)以尋求平衡），使整個組織發(fā)展停滯甚至倒退。
四、如何協(xié)調(diào)組織績效與個人績效關(guān)系？
針對上述問題，筆者認(rèn)為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績效和個人績效的關(guān)系。
1、在目標(biāo)分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系
縱向的指標(biāo)分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)；而對于很多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。
上述案例一中的企業(yè)的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標(biāo)分解過程中，無論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門，還是從部門分解到個人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項目考核與部門考核兩個體系概念，也就是不同員工在部門中與項目中發(fā)揮不同的角色、承擔(dān)不同的責(zé)任、考核不同的指標(biāo)、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點。
2、調(diào)整薪酬體系，合理運用績效考評結(jié)果
在確定考評結(jié)果時，采取一些技術(shù)手段，保證考評結(jié)果的相對客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強制分布法”、“標(biāo)準(zhǔn)分換算法”等，都是對于考評結(jié)果通過一些技術(shù)手段加以調(diào)整，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。
對于薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，體現(xiàn)個人績效與部門、企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個部門、企業(yè)的績效。當(dāng)然上述三個因素如何相互影響、各自的比例如何，各個企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。
3、加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊精神與合作意識
任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無法達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確。因此，加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊精神與合作意識，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補作用。
通過目標(biāo)分解、調(diào)整薪酬體系和加強企業(yè)文化建設(shè)等方面，全面協(xié)調(diào)組織績效與個人績效的關(guān)系，讓公司在績效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進公司快速穩(wěn)定發(fā)展！
一、年度績效考核：
對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%（沒有客戶評價則計入同級權(quán)重）；基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重）；本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。
二、績效考核指標(biāo)：
考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)（30%）、行為指標(biāo)（40%）、能力指標(biāo)（30%）；中層管理人員業(yè)績指標(biāo)（40%）、行為指標(biāo)（30%）、能力指標(biāo)（30%）；基層管理人員業(yè)績指標(biāo)（50%）、行為指標(biāo)（30%）、能力指標(biāo)（20%）。
1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）4—6項，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進行客觀評價。
2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識、安全意識、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。
3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。
三、年度崗位主要業(yè)績（關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況、成績、亮點、創(chuàng)新工作等）：
一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會5次。通過人才網(wǎng)和職介，及時響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。
二、圍繞經(jīng)營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓(xùn)。
1、組織培訓(xùn)45次，4547人次。其中，經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進營業(yè)員培訓(xùn)，豐富了新進營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又提高了培訓(xùn)師的實戰(zhàn)能力。
2、管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會和財務(wù)分析會、管理人員春訓(xùn)班（《20__年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。
3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn)，出臺了《新進營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。
三、細(xì)化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。
1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。
2、探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據(jù)。
四、落實基礎(chǔ)工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。
芳草園享受政策補貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法，實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。
五、開展各項創(chuàng)建工作和團隊活動，增強企業(yè)凝聚力。
1、開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務(wù)公開先進集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點、先進黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽。
2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。
組織"提升管理、溫馨服務(wù)"大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門落實整改措施。組織開展了"學(xué)東方，看泰富"大討論和演講比賽。
一、績效考核實施目標(biāo)概述
公司自____年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
二、績效考核具體實施計劃
1. ____年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。
2.自____年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3.具體設(shè)想
（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善
結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、結(jié)果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
（2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進行
目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。
（3）建議推行全員績效考核
上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時間為____年1月1日到____年12月31日。人力資源部完成此項工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。
三、績效考核實施計劃注意事項
1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。
2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、需支持與配合的事項和部門
1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。
2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責(zé)。
根據(jù)縣委、縣政府關(guān)于績效考核評估的相關(guān)文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，特制定本方案。
一、考核評估對象
全鎮(zhèn)所有村（居）。
二、考核評估分值設(shè)置（400分）
具體指標(biāo)、各分值見考核細(xì)則。鎮(zhèn)成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，劉桃英任組長，文貴華任副組長，魏姬苗、劉中芳為成員，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織考核評估及定期公布工作。各考核責(zé)任單位要按照鎮(zhèn)績效考核評估工作委員會的部署，加強對各村（居）的日常評估工作，按季度提供日?？荚u分?jǐn)?shù)，及時報鎮(zhèn)黨政辦。由鎮(zhèn)黨政辦每季度調(diào)度一次，并將調(diào)度結(jié)果通報個村（居）。
三、考核評估相關(guān)事項
（一）加分與減分項目
1.加分
獲獎榮譽加分：參評單位于20__年1月1日至20__年12月31日受到國家、省、市、縣、鎮(zhèn)表彰的，分別加10分、6分、4分、2分、1分（部廳下套一檔）。同一項工作分別受到各級表彰的，按最高層次獎勵標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)加分。獲獎榮譽加分總分最高不超過10分，超過10分的以10分計入總分，未到10分的.以實際加分計入總分。
（2）督查工作加分：在重要工作督查中，受到市、縣、鎮(zhèn)書面文件通報表揚的每次分別加3分、2分、1分；在省、市、縣、鎮(zhèn)做典型經(jīng)驗介紹的分別加4分、3分、2分、1分；督查工作加分總分不超過15分。
（3）其他重要工作加分，具體加分內(nèi)容見《司門前鎮(zhèn)20__年村級績效考核評估指標(biāo)》，最高加分不超過30分。
以上三項加分累計不超過55分。
2.減分
（1）參評單位于20__年1月1日至20__年12月31日受到國家、省、市、縣、鎮(zhèn)通報批評的，每次扣10分、6分、4分、2分、1分（部廳下套一檔）。此項最高減分不超過10分。
（2）督查工作減分：在重要工作督查中，受到市、縣、鎮(zhèn)通報批評的每次分別減3分、2分、1分
（3）會議減分：鎮(zhèn)黨委、政府組織的工作會議應(yīng)出席而未經(jīng)批準(zhǔn)缺席的，每人次減1分，遲到、早退的每人次減0.5分。此項減分項目按實際減分?jǐn)?shù)記入總分。
（二）“一票否決”事項
凡被計劃 生育、社會管理綜合治理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全生產(chǎn)、信 訪民調(diào)等“一票否決”的單位，當(dāng)年不能評選年度績效考核先進村（居）。
（三）確定考核評估等次
1.先進單位名額確定
根據(jù)評估綜合得分高低，全鎮(zhèn)評比出6個村（居）績效考核先進單位，一等獎1個，二等獎2個，三等獎3個。
2.村（居）綜合得分在300分以上的為合格村（居）。
3.村（居）有下列情形之一的，為不合格村（居）：
（1）村（居）綜合得分在240分以下的；
（2）因工作嚴(yán)重失職，造成重大事故和重大損失，影響惡劣，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究，認(rèn)定為不合格。
四、考核評估結(jié)果運用
獲得績效考核評估一、二、三等獎的村（居）鎮(zhèn)黨委、鎮(zhèn)政府給予通報表彰，發(fā)給錦旗和獎金，授予“年度績效考核先進村（居）”稱號。對獲得一、二、三等獎的村（居）分別給予一次性獎勵8000元、6000元、4000元。對評定為不合格的村（居），給予通報批評，并要求限期整改，對村（居）支兩委主要負(fù)責(zé)人進行誡勉談話，且當(dāng)年不得評先評優(yōu)。對于處于末位且總分低于240分的，實施未位淘汰，村支部書記引咎辭職。
五、考核評估要求
（一）各村（居）要認(rèn)真落實各項考核指標(biāo)。要進一步細(xì)化、量化鎮(zhèn)黨委、政府下達(dá)的各項績效考核評估指標(biāo)，及時將指標(biāo)分解落實，并制訂相應(yīng)的措施。
（二）績效考核評估工作必須堅持公正、公開、公平的原則。
（三）執(zhí)行過程中，如市、縣績效考核評估辦出臺新的規(guī)定，由鎮(zhèn)黨委、政府按規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。
為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。
二、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時間：每月1日至31日。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
(四)考核方式：
實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);
2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;
3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;
4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。
三、考核流程
由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，
四、考核結(jié)果及獎懲
(一)對員工的考核
1、考核結(jié)果
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2)：
A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;
B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;
C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤;
D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結(jié)果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎勵工資。當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%，各部門原則上不超過1人。
(2)考核結(jié)果為B級：績效工資按100%發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為C級：績效工資按60%發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看;累計達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
(二)對部門的考核
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。
2、考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎懲
年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。
對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執(zhí)行流程
(一)計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1)，交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。
2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。
3、計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的溝通。
(二)考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。
(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3)，交部門負(fù)責(zé)人考核;
(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;
(3)考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。
(1)部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4)，對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù);
(2)部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5)，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;
(3)考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6)，交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。
(三)結(jié)果反饋
(1)每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;
(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;
(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績效工資中;
(4)考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。
六、其他事項
(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。
(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20__年X月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
加強公司的制度化建設(shè)，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。
二、考核結(jié)果等級和方式
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責(zé)
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。
一、考核辦法
班主任績效考核采取學(xué)校考評小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長考評相結(jié)合。
二、考核內(nèi)容
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃，學(xué)期結(jié)束前能及時撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)
2、能認(rèn)真組織好班會課和活動課，每學(xué)期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)
3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長會。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學(xué)校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。(5分)
9、認(rèn)真及時填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10、按時完成學(xué)校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分)
1、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學(xué)生課外活動安排與指導(dǎo)，積極開展形式多樣的課外活動，促進學(xué)生全面發(fā)展。活動內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學(xué)生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內(nèi)學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學(xué)生)。(5分)
三、班主任績效考核結(jié)果使用
班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。